“저는 기본급 말고도 인센티브를 매년 받아왔는데, 이것도 일실수익 계산에 들어가나요?” 성과급 비중이 큰 직장인일수록 이 질문을 자주 하십니다. 그런데 이 질문에 대한 답은 한 번 정해지고 끝난 것이 아니라, 지난 30여 년 동안 대법원 판례 안에서 조금씩 달라져 왔습니다. 이번 글에서는 하나의 판결만 떼어놓고 “인센티브는 인정된다/안 된다”고 단정하기보다, 1990년대부터 2025년 실제 판결까지 법원이 어떤 논리로 판단을 이어왔는지를 시간 순서대로, 그리고 판결 원문에 나온 표현 그대로 짚어보겠습니다.
일실수익의 기초소득, 무엇을 기준으로 인정할까요?
일실수익은 사고가 없었다면 피해자가 장래에 얻었을 수입을 전제로 계산합니다. 그런데 대법원은 일찍이 “타인의 불법행위로 신체적 장해가 발생한 경우 일실수익의 산정은 원칙적으로 불법행위 당시 피해자의 실제 수입이 손해액 산정의 기초가 되고, 근로기준법상 평균임금이나 통상임금은 일실수익 상당의 손해를 산정하는 기준으로 볼 수 없다”고 선을 그어두었습니다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다가16010 판결). 즉 인센티브가 노동법상 임금 요건(정기성·일률성·고정성 등)을 갖췄는지와, 일실수익 계산에 포함될 소득인지는 처음부터 별개의 문제였습니다.
그리고 아직 발생하지 않은 미래의 소득이라는 특성상, 증명의 정도도 과거 사실보다 낮춰줍니다. 대법원은 “향후의 예상소득에 관한 입증에 있어서 그 증명도는 과거사실에 대한 입증에 있어서의 증명도보다 이를 경감하여, 피해자가 현실적으로 얻을 수 있을 구체적이고 확실한 소득의 증명이 아니라 합리성과 객관성을 잃지 않는 범위 안에서의 상당한 개연성이 있는 소득의 증명으로서 족하다”는 원칙을 대법원 1990. 11. 27. 선고 90다카10312 판결에서 밝혔고, 이 표현은 이후 판결에서도 그대로 반복해서 인용됩니다.
이 원칙이 급여 항목별로 적용될 때는 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58491 판결에서 다음과 같은 문장으로 정리되고, 이후 모든 판결에서 토씨 하나 다르지 않게 그대로 인용됩니다.
“사용자에 의하여 근로의 대상으로 계속적·정기적으로 지급되는 금품이라면 그 명칭이나 그 지급 근거가 급여규정에 명시되어 있는지 여부에 구애받지 않고 이에 포함되지만, 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 것이거나 업무를 수행함에 있어 소요되는 경비를 보전해 주는 실비변상적인 성격을 가지는 것은 일실수입 산정의 기초가 되는 급여소득에서 제외된다.”
정리하면 두 가지 필터입니다.
- 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급되는 금품인가? → 명칭이나 급여규정에 명시되어 있는지와 관계없이 기초소득에 포함됩니다.
- 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되거나, 실비변상적 성격인가? → 이 경우에는 제외됩니다.
97다58491 판결이 이 법리의 근거로 인용한 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결과 대법원 1990. 7. 24. 선고 89다카14639 판결은 일실수익 사건은 아니지만, 정기적·제도적으로 지급된 금품이라면 실비변상이 아니라 임금의 성질을 가진다고 본 사례로, “계속적·정기적 지급”이라는 개념의 뿌리를 보여줍니다.
1990년대 — 이미 존재했던 “반복성과 지급구조”라는 잣대
성과급·상여금에 대한 판단은 사실 1990년대에도 상당히 정교했습니다. 대법원 1990. 11. 27. 선고 90다카10312 판결(한국전기통신공사 직원이 사고로 사망한 사건)에서는, 하나의 사건 안에서도 항목마다 결론이 갈렸습니다.
- 특별상여금: 이 회사의 보수규정상 상여수당에는 월 기본급의 300%를 지급하는 정기상여수당과, 예산 편성범위 내에서 정부투자기관 경영평가위원회의 지급결정에 따라 지급하는 특별상여수당이 있었습니다. 회사는 1987년에 월 기본급의 290%, 1988년에 260%에 상당하는 특별상여금을 매년 지급해 왔고, 대법원은 “특별한 사정이 없는 한 위 특별상여금을 지급받을 것이 예상된다”고 보아 일실수익에 포함했습니다.
- 시간외·야간근무수당: 보수규정상 시간외·야간근무는 업무 성질상 필수적이어서 직급에 따라 기본급의 일정비율(4급 직원 기준 22.9%)을 가산해 일률적으로 지급하고 있었습니다. 이 역시 예상소득에 포함됐습니다.
- 휴일근무수당: 반면 같은 피해자가 사고 전 1년 사이 휴일근무수당을 지급받은 것은 6월과 7월 딱 2회뿐이었고, 금액도 14,520원과 43,560원으로 들쭉날쭉했습니다. 대법원은 이를 “정년퇴직시까지의 예상소득에 포함시키기 어렵다”고 보아 제외했습니다. 시간외·야간근무수당은 인정하면서 휴일근무수당만 제외한 것이 모순 아니냐는 주장에 대해서도, 애초에 두 수당의 지급방식 자체가 다르므로 모순되지 않는다고 정리했습니다.
- 일·숙직수당: 보수규정이 아니라 시행세칙 부칙에 규정된 것으로, 일·숙직 당일 식비 등을 보전하는 실비변상 성격이라는 이유로 제외됐습니다.
같은 취지는 대법원 1995. 12. 26. 선고 95다36046 판결에서도 이어집니다. 이 사건 피해자 역시 한국전기통신공사 소속 통신사였는데, 1993년 1월부터 사고 발생일인 1994년 2월까지 거의 매월 일정한 금액의 초과근무수당을 지급받아 왔다는 이유로 이를 예상소득에 포함해야 한다고 판단했습니다(90다카10312를 직접 참조판례로 인용). 연차휴가수당은 “정년까지 계속 개근하거나 9할 이상 출근할 개연성을 인정하기 어렵다”고 보아 원심의 제외 판단을 그대로 받아들였지만, 월차휴가수당은 “피해자가 매월 근무일수를 개근해 왔고 회사가 월차휴가를 부여하지 못해 매월 수당을 지급해 온 이상, 특별한 사정이 없는 한 사고 후에도 지급원인이 계속 발생할 상당한 개연성이 있다”며 원심을 파기하고 포함시켰습니다.
같은 해 선고된 대법원 1995. 9. 29. 선고 94다61946 판결(포항종합제철 직원 사건)에서도 대법원은 연·월차 수당과 인센티브 상여금을 일실수입 산정의 기초로 삼은 원심의 판단을 그대로 수긍했습니다. 인센티브라는 이름이 붙어 있어도 반복된 지급 실적이 있다면 포함될 수 있다는 원칙이 이 시기에 이미 폭넓게 받아들여지고 있었다는 뜻입니다.
정리하면 1990년대의 판단 기준은 이미 명확했습니다. 반복된 지급 실적과 그 지급을 뒷받침하는 제도(보수규정 등)가 있는지, 그리고 개별 지급이 우연하고 불규칙한지가 핵심이었고, 같은 사건 안에서도 항목별로 결론이 달랐습니다.
1998~2012년 — “계속적·정기적 지급” 필터가 사건마다 구체적으로 적용되다
이 시기의 판단 기준이 가장 선명하게 드러난 사건이 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58491 판결입니다. 지방공사 강원도 ○○의료원의 원장으로 재직하던 정형외과 전문의가 교통사고를 당한 사건에서, 대법원은 앞서 소개한 두 가지 필터를 명시적으로 정리하면서도, 정작 이 사건의 임상연구비(매월 300만 원)에 대해서는 “연구에 소요되는 비용을 지급받은 것으로서 급여소득으로 볼 수 없다”고 판단한 원심을 그대로 수긍했습니다. 명칭이 급여처럼 보여도 실질이 비용 보전이면 배제된다는 점을 잘 보여주는 사례입니다. (참고로 이 판결은 임상연구비 외에, 임기가 정해진 의료원장의 정년까지의 일실수입을 어떤 통계소득으로 산정할지에 관한 법리도 함께 다루고 있어, 전문직·임기제 근로자의 일실수입 산정에서도 자주 인용되는 판결입니다.)
같은 법리는 대법원 2012. 6. 14. 선고 2010다77293 판결에서 그대로 재확인됩니다. 이 사건에서는 원고가 주장한 항목들이 서로 다른 이유로 갈렸습니다. 중식비와 업무활동보조비는 “업무를 수행함에 있어 소요되는 경비를 보전해주는 차원의 실비변상적 급여”라는 이유로, 시간외근무수당·휴일근무수당·연월차휴가보상금은 “계속하여 정기적, 일률적으로 지급되는 것이 아니라는 이유”로 각각 기초소득에서 제외됐습니다. 하나는 성격(실비변상), 하나는 지급방식(비정기성)이라는 서로 다른 이유로 걸러졌다는 점이 눈에 띕니다.
2013~2014년 — 현대중공업 사건, 변동성과급에 제동이 걸리다
이 흐름이 뚜렷하게 드러난 사례가 이른바 현대중공업 사건입니다. 1심인 울산지방법원 2013. 5. 21. 선고 2011가단26888 판결은, 원고가 2000년부터 매년 두 차례 격려금·성과금 명목으로 적게는 370여만 원에서 많게는 1,600여만 원까지 지급받아 온 사실은 인정하면서도, 다음과 같은 이유로 이를 일실수입 산정에서 제외했습니다.
“위 회사에는 원고 주장의 격려금과 성과금에 관하여 ‘성과금 지급기준’을 두고 있기는 하나 그 지급근거에 관하여 단체협약에는 별다른 규정이 없는 것으로 보이고, 위 ‘성과금 지급기준’에 의하더라도 지급액수는 개인별 통상임금에 당해연도 지급율을 곱한 금액으로만 규정되어 있어 해마다 지급율을 달리 정할 수 있음을 전제로 하고 있을 뿐 구체적인 지급액수나 지급시기에 관하여는 아무런 규정이 없는 점, 원고가 종전에 지급받은 격려금 또는 성과금의 지급율이 해마다 다르고 그 차이 또한 적지 않아 그 지급액수가 현대중공업 주식회사의 당해연도 경영실적에 달린 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 … 계속적·정기적·일률적으로 지급되고 있다거나 그러한 관례가 성립되었다고 보기는 어렵다.”
흥미로운 점은, 이 1심 판결이 오히려 ‘이미 지나간’ 휴직기간(사고로 치료를 위해 쉰 약 7개월)에 대해서는 성과금·격려금을 별도로 인정했다는 것입니다. 1심은 “휴직기간 동안 현실적으로 원고에게 지급될 수 있었던 급여이므로, 장래 상실수입과는 달리 재산상손해에 포함시킴이 상당하다”고 보아 이 부분만큼은 손해액에 반영했습니다. 아직 오지 않은 미래의 불확실한 소득과, 이미 지나가버려 지급 여부를 확인할 수 있는 과거의 소득 상실을 구분해서 판단한 것입니다.
그런데 항소심인 울산지방법원 2013. 12. 11. 선고 2013나2955 판결은 이 휴직기간분마저 같은 논리로 제외했고, 사건은 대법원 2014. 5. 29. 선고 2014다642 판결로 올라갔습니다. 상고심의 쟁점은 성과금 자체의 일실수입 포함 여부가 아니라 “휴직기간에 지급받지 못한 성과금 등 손해가 배상 대상인가”였습니다. 대법원은 이 손해를 급여소득을 기초로 산정하는 통상의 일실수입 손해와는 성격이 다른 특별손해로 재구성하면서도, 기록상 가해자 측이 그런 성과금이 지급될 것이라는 사정을 알았거나 알 수 있었다고 볼 사정을 찾을 수 없다는 이유로 결과적으로 배상책임을 인정하지 않았습니다. 대법원이 “원심판결의 이유 중에 적절하지 않은 부분이 있기는 하나”라고 짚은 것도 바로 이 지점입니다 — 휴직기간 손해를 1심·항소심처럼 급여소득 제외의 문제로만 다룰 게 아니라 특별손해의 문제로 봤어야 한다는 취지입니다. 실무적으로 보면, 2010년대 초중반까지는 경영실적에 연동되고 지급률이 해마다 크게 바뀌는 변동형 성과급일수록 법원 문턱을 넘기 쉽지 않았던 시기였다고 평가할 수 있습니다.
2018년 — 변동성과급도 일실수입에, 퇴직금 계산에까지 연결되다
흐름의 변화는 대법원 2018. 2. 28. 선고 2015다254538 판결에서 본격적으로 나타납니다. 농협(H농협) 소속 직원이 교통사고로 사망한 사건에서, 유족은 정기성과급·변동성과급·사내복지연금·명절복리후생비까지 일실수입에 포함해야 한다고 주장했습니다.
H농협의 직원급여규정을 보면 급여는 기본급여·성과급여·법정수당으로 나뉘고, 성과급여는 다시 정기성과급·변동성과급·특별성과급으로 구성됩니다. 정기성과급은 매년 3월·5월·9월·11월 급여일에 연간 400% 한도로, 변동성과급은 매년 1월 급여일에 개인·부서별 실적평가에 따라 차등 지급됩니다(사무소별 평균 지급률 300%, 최저 지급률 270%). 원심은 지급률이 실적에 따라 달라진다는 이유로 두 성과급 모두를 일실수입 산정 기초에서 제외했지만, 대법원은 이를 파기했습니다.
“이 사건 정기성과급, 변동성과급은 근로의 대상으로 계속하여 정기적, 일률적으로 지급되는 금품으로 볼 수 있으므로, 특별한 사유가 없는 한 망인에 대하여 이 사건 교통사고 이후에도 이 사건 정기성과급, 변동성과급의 지급원인이 계속하여 발생할 상당한 개연성이 있다고 보아야 할 것이다.”
이 판단의 근거로 대법원은 “근로기준법상의 평균임금이나 통상임금은 일실수입 상당의 손해를 산정하는 기준이 아니라는 점”을 들면서, 대법원 1977. 7. 26. 선고 77다481 판결과 대법원 1989. 5. 9. 선고 88다가16010 판결을 함께 인용했습니다. 노동법상 임금 요건과 일실수입 산정의 기초소득 요건이 별개라는 원칙이 40년 넘게 이어져 온 것을 다시 한번 확인해준 셈입니다.
같은 논리로 대법원은 사내복지연금(통상임금의 12%, 매월 지급)과 명절복리후생비(설·추석 각 20만 원)도 일실수입에 포함시켰습니다. 반면 중식비·업무활동보조비는 출근일수에 따라 월 20만 원, 10만 원, 또는 미지급으로 갈리는 구조였기 때문에 “계속하여 정기적, 일률적으로 지급하는 금품이라고 보기 어렵다”는 이유로 여전히 제외됐습니다 — 앞서 본 2010다77293의 논리가 그대로 이어진 부분입니다.
이 판결에는 실무적으로 눈여겨볼 지점이 하나 더 있습니다. 대법원은 정기성과급·변동성과급·사내복지연금·명절복리후생비가 일실수입의 기초소득에 포함되는 이상, 퇴직금 계산의 기준이 되는 ‘평균임금’에도 포함되어야 한다고 보아 일실퇴직금 부분까지 함께 파기했습니다. 인센티브가 일실수입에 포함되면 일실퇴직금 계산에도 연쇄적으로 영향을 줄 수 있다는 것을 보여주는 대목입니다. (다만 이 사건의 성과급은 사규에 지급기준이 촘촘히 제도화되어 있던 경우였고, 2026년 대법원이 삼성전자·SK하이닉스 등의 경영성과급에 대해 잇달아 선고한 판결들을 보면 당기순이익 등 외부 경영성과에 좌우되는 성과급은 평균임금성 자체가 부정되는 경우도 많아, 인센티브가 일실수입에 포함된다고 해서 평균임금·퇴직금 포함 여부까지 항상 자동으로 따라오는 것은 아니라는 점은 유의할 필요가 있습니다.)
2022년 — 목표인센티브·성과인센티브도 일실수입에 포함된 사건
이 변화가 가장 구체적인 사실관계와 함께 나타난 사례가 대법원 2022. 11. 10. 선고 2022다261534 판결(손해배상(기))입니다.
원고가 근무하던 회사의 직원급여규정에는 두 종류의 인센티브가 있었습니다. 목표 인센티브는 매년 6월 30일과 12월 31일을 지급기준일로 하여 그 직후(7월 8일, 12월 24일)에 지급하고, 산정기준은 기준급의 120%(상여계산기초)에 지급률을 곱하는 방식이었습니다. 성과 인센티브는 매년 12월 31일을 지급기준일로 하여 다음 해 1월 31일에 지급하며, 연봉제는 최대 50%, 비연봉제는 최대 700%까지 지급할 수 있도록 되어 있었습니다.
원고는 2008년에 입사해 2012년 상반기부터 사고 이후인 2021년 상반기까지 매년 두 인센티브를 지급받았는데, 목표 인센티브는 연간 최소 87.5%에서 최대 300%까지, 성과 인센티브는 2015년까지 700%를, 그 이후에는 최소 28%에서 최대 50%까지 받았습니다. 지급률이 이렇게 해마다 크게 출렁였다는 이유로 원심(서울중앙지방법원 2022. 7. 20. 선고 2021나41336 판결)은 두 인센티브를 일실수입 산정의 기초에서 제외했습니다.
그러나 대법원은 이 판단을 파기했습니다. 판결 원문은 이렇게 밝히고 있습니다.
“관련 법리에 이러한 사정 및 원고가 재직 중인 사업장의 직원급여규정의 내용, ‘목표 인센티브’와 ‘성과 인센티브’의 지급기준일·지급일·지급대상·산정기준·지급실태 등을 더하여 보면, 위 각 인센티브가 근로기준법상 평균임금이나 통상임금으로서의 성격을 가진 것인지 여부와 무관하게, 특별한 사정이 없는 한 원고는 이 사건 이후에도 일정한 범위 내의 위 각 인센티브를 계속하여 지급받았을 상당한 개연성이 있음을 부정하기 어렵다고 봄이 타당하다.”
즉 지급률 자체가 매년 크게 달라지더라도, 지급기준일·지급일·지급대상·산정기준이 급여규정에 명확히 제도화되어 있고 실제로 매년 빠짐없이 지급되어 온 실적이 있다면, 노동법상 평균임금·통상임금 요건 충족 여부와 무관하게 일실수입의 기초소득에 포함될 수 있다는 것입니다. 지급”률”의 변동성보다 지급”구조”의 계속성·제도성에 무게를 둔 판단입니다.
파기환송 이후 사건은 서울중앙지방법원 2023. 8. 22. 선고 2022나69584 판결로 마무리됐는데, 이 판결에서 실제로 반영된 숫자를 보면 인센티브 포함 여부가 손해액에 얼마나 큰 영향을 주는지 가늠할 수 있습니다. 인센티브를 제외했던 종전 계산에서는 월 노임단가가 3,872,667원, 일실수입 합계가 125,102,630원이었는데, 인센티브(그리고 계속적·정기적으로 지급된 설·추석 귀성여비)를 포함하자 월 노임단가는 5,929,833원으로, 일실수입 합계는 191,557,319원으로 늘었습니다. 인센티브 포함 여부 하나로 일실수입이 약 6,600만 원 가까이 달라진 사례입니다.
2025년 — 최근 판례도 같은 흐름을 유지하되, 항목별로 여전히 갈립니다
대법원 2025. 1. 9. 선고 2024다284302 판결에서도 이 흐름은 그대로 이어집니다. 피해자는 버스회사 소속 운전기사였는데, 이 사건에는 두 가지 쟁점이 있었습니다.
첫째는 소득 인상 반영 문제입니다. 피해자는 사고 당시 월 기본급 2,007,808원을 받고 있었는데, 치료 후 복직한 뒤에는 인상된 기본급 2,130,128원을 받았습니다. 원심은 인상된 기본급을 복직 이후 시점부터만 반영했지만, 대법원은 “일실수입의 기초가 되는 소득이 인상되었을 때에는 그 이후의 일실수입은 사실심의 변론종결시에 가장 가까운 소득을 기준으로 삼아 산정하여야 한다”는 기존 법리에 따라 실제로 인상된 급여를 받기 시작한 시점부터 곧바로 반영했어야 한다고 보아 원심을 파기했습니다. 인센티브 자체는 아니지만, 일실수입 계산에서 ‘실제로 확인되는 최신 소득’을 최대한 반영해야 한다는 원칙을 보여주는 부분입니다.
둘째는 야간근로수당·휴일근로수당 문제입니다. 이 버스회사는 1개월 만근일을 22일로 하여 1일 2교대로 근무하고, 오전 근무에는 2시간, 오후 근무에는 3시간의 야간근로가 포함된 것으로 간주해 통상시급의 50%를 가산한 야간근로수당을 지급하는 구조였습니다. 피해자는 사고 전인 2020년 1월부터 8월까지, 그리고 복직 후인 2022년 3월부터 9월까지 같은 방식으로 산정된 야간근로수당을 계속 받아왔습니다. 대법원은 “야간근로수당 등의 지급대상·산정기준·지급실태 등에 비추어 볼 때, 특별한 사정이 없는 한 원고는 이 사건 사고 이후에도 일정한 범위에서 야간근로수당 등을 계속하여 지급받았을 상당한 개연성이 있다”고 보아, 이를 전부 제외한 원심을 파기했습니다.
반면 휴일근로수당은 다르게 판단했습니다. 피해자는 사고 전 3개월(2020년 6~8월) 동안만 휴일근무수당을 받았을 뿐, 그 이전부터 받아왔다는 자료가 없고 금액도 매번 달랐습니다. 대법원은 “그 이전부터 지급받아 왔다는 자료가 없고 그 금액도 일정하지 아니하므로 … 지급 원인이 계속하여 발생할 상당한 개연성이 있는 소득에 해당한다는 증명이 있다고 보기 어렵다”고 보아, 이 부분은 제외한 원심 판단을 그대로 유지했습니다.
같은 사건 안에서도 야간근로수당은 오랜 기간 반복된 지급구조가 있어 인정되고, 휴일근로수당은 지급 이력이 짧고 불규칙해 배제됐습니다 — 1990년대 판례(90다카10312)에서 일률적으로 가산 지급되던 시간외·야간근무수당은 인정하고, 연 2회뿐이던 들쭉날쭉한 휴일근무수당은 제외했던 것과 정확히 같은 논리 구조입니다. 30여 년의 시간차에도 불구하고 법원이 보는 지점은 크게 달라지지 않았다는 뜻이기도 합니다.
30여 년의 흐름을 한 줄로 정리하면
1990년대의 판단은 이미 반복성과 지급구조를 세밀하게 따졌지만, 상대적으로 “계속적·정기적·일률적으로 지급되는가”라는 형식적 요건에 무게가 실려 있었고, 특히 경영실적에 연동되는 변동형 성과급은 “변동성 → 장래 지급의 불확실성”으로 곧장 연결되는 경우가 많았습니다(2013~2014년 현대중공업 사건이 대표적입니다). 반면 2018년 이후의 판례는 “고정적·일률적이지 않더라도, 사고가 없었다면 장래에도 일정 범위의 소득을 얻을 상당한 개연성이 있는가”를 중심으로 판단합니다. 2022년 판결이 보여주듯, 지급’률’이 해마다 크게 바뀌어도 지급’구조’가 제도화되어 있고 실제 지급 실적이 쌓여 있다면 인정될 수 있다는 것입니다. 판단의 무게중심이 고정성에서 예측가능성으로 옮겨왔다고 정리할 수 있습니다.
다만 고정성이 완전히 무의미해진 것은 아닙니다. 급여규정에 제도화되어 있고 오랜 기간 일정하게 지급되어 온 항목은 지금도 장래 지급의 개연성을 인정받는 가장 강력한 근거입니다. 반대로 지급 여부가 순전히 회사 재량에 달려 있거나, 지급 실적이 짧거나, 등급 평가처럼 개인적 사정에 크게 좌우되는 항목이라면 지금도 배제될 수 있습니다 — 2025년 판결에서 야간근로수당은 인정되고 휴일근로수당은 배제된 것처럼, 같은 사건 안에서도 항목별로 결론이 갈리는 것이 지금까지도 이어지는 실무의 모습입니다.
확인/체크리스트
- 인센티브·성과급이 급여규정이나 사내 제도에 지급기준일·지급일·지급대상·산정기준까지 구체적으로 명문화되어 있는지 확인한다.
- 사고 전 최소 여러 해에 걸쳐 실제로 지급되어 온 이력과 지급률 변동 폭을 급여명세서·급여규정 등 자료로 확보한다.
- 지급 기준이 개인평가·조직평가 중 무엇에 좌우되는지, 그 평가구조가 정기적으로 반복되는 것인지 확인한다.
- 근로기준법상 평균임금·통상임금 해당 여부와 일실수입 산정의 기초소득 해당 여부는 별개의 문제라는 점을 유의한다.
- 인센티브가 일실수입에 포함될 경우, 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금 계산에도 영향을 줄 수 있다는 점을 함께 검토한다.
- 소송에서는 급여명세서, 인사규정, 성과평가 기준표, 최근 수년간의 지급 내역 등 지급구조를 뒷받침할 증빙자료를 미리 준비한다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 인센티브가 매년 지급률이 크게 달라져도 일실수익에 포함될 수 있나요?
지급률이 매년 달라진다는 사정만으로 곧바로 배제되지는 않습니다. 2022다261534 판결에서는 성과 인센티브 지급률이 700%에서 28%까지 해마다 크게 요동쳤는데도, 지급기준일·지급대상·산정기준이 급여규정에 제도화되어 있고 실제로 매년 지급되어 온 실적이 있다는 이유로 일실수익에 포함됐습니다.
Q. 근로기준법상 평균임금·통상임금에 포함되지 않는 인센티브도 일실수익엔 포함될 수 있나요?
가능합니다. 대법원은 노동법상 임금 요건 충족 여부와 일실수입 산정의 기초가 되는 급여소득 해당 여부를 별개의 문제로 보고 있습니다. 평균임금·통상임금 요건을 갖추지 못했더라도 장래 지급의 상당한 개연성이 있다면 일실수익에 포함될 수 있습니다.
Q. 인센티브를 받은 지 1~2년밖에 안 됐다면 인정받기 어려운가요?
지급 이력이 짧을수록 장래에도 계속 지급될 것이라는 개연성을 뒷받침하기 어려워 불리하게 작용할 수 있습니다. 다만 급여규정상 제도로 이미 확립되어 있고 향후에도 유지될 것으로 볼 사정이 있다면 사안에 따라 달리 판단될 수 있습니다.
Q. 같은 사건에서도 어떤 수당은 인정되고 어떤 수당은 배제되기도 하나요?
그렇습니다. 2024다284302 판결이 대표적입니다. 같은 운전기사가 받은 수당 중 야간근로수당은 여러 해에 걸쳐 반복적으로 지급된 이력이 있어 인정됐지만, 휴일근로수당은 사고 전 3개월치 지급 이력뿐이고 금액도 일정하지 않아 배제됐습니다. 항목별로 지급 이력의 길이와 규칙성을 각각 따져야 한다는 뜻입니다.
Q. 회사 실적이 나빠지면 인센티브가 끊길 수도 있는데, 그래도 인정되나요?
경영실적에 따라 지급액이 달라질 가능성이 있다는 사정만으로 곧바로 제외되는 것은 아닙니다. 다만 그 변동성이 지나치게 커서 지급 여부 자체가 불확실하거나, 지급 실적이 일관되지 않다면 장래 지급의 상당한 개연성을 인정받기 어려울 수 있습니다.
이 글은 일실수익 · 급여소득자 · 인센티브 태그와 이어집니다. 관련 실제 사례와 판례는 콘텐츠가 쌓이는 대로 함께 연결해드릴 예정입니다.
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